…”jeśli nie wiesz kogo wybrać, wybierz najlepszego” to motto przyświecało autorom i twórcom rozwiązania. ProSelect, jako komputerowy „ośrodek oceniania”, to metoda stworzona do wspomagania procesów zarządzania ludźmi w organizacji, szczególnie na stanowiskach menedżerskich, w obszarach:

• • • rekrutacji i selekcji
    • tworzenia ścieżek kariery
    • budowania kadry rezerwowej
    • wspierania rozwoju

 

Konstrukcja

Metoda badawcza wykorzystywana w ProSelect stosuje nie pomiar psychometryczny w typowym sensie tego słowa, lecz ostrożniej szacowanie prawdopodobieństw istnienia pewnych dyspozycji (kompetencji psychologiczno-społecznych). Powstała w oparciu o założenie poligenetyczności ludzkiego zachowania, wyrazem czego jest konstrukcja, gdzie odpowiedzi z jednej pozycji testu wpływały na wiele zmiennych. Zadania sprawnościowe podlegały randomizacji, aby zminimalizować prawdopodobieństwo zapamiętania i wyuczenia się treści służących do badania określonych sprawności.

ProSelect składał się z kilku typów zadań, w tym:

• kwestionariuszy osobowości

• testów sprawności umysłowych

• testów symulacyjnych

Dodatkowo w interpretacji brane były pod uwagę informacje pochodzące z analizy danych jakościowych, m. in. z wywiadu. Łączne stosowanie tych metod wpływało na podniesienie efektywność doboru kandydatów do pracy.

 

Funkcje

1. Opisywanie stanowisk lub rodzajów pracy, z którymi mamy do czynienia w organizacji. Opis ten odbywał się na dwóch poziomach:

• funkcjonalnym – jako ogólna charakterystyka stanowiska z punktu widzenia struktury organizacji,
• kompetencyjnym – jako charakterystyka kompetencji społeczno-psychologicznych istotnych z punktu widzenia pracy na stanowisku.

2. Badanie, czyli diagnozowanie kompetencji psychologiczno-społecznych kandydatów, to podstawowa funkcja systemu, oparta na idei zastosowania narzędzi typu psychologiczno-diagnostycznego do maksymalizowania prawdopodobieństwa wyboru najlepszych kandydatów do pracy na stanowisku.

3. Porównania, czyli weryfikowanie, w jakim stopniu zdefiniowane wcześniej wymagania są zgodne ze strukturą kompetencji badanej osoby lub osób.

4. Wybór osoby lub osób, które wykazują największą zgodność swoich układów kompetencji z wymaganiami. Wybór może być oparty albo na porównaniu profilów, albo na porównaniu wielkości syntetycznych wskaźników liczbowych.

System ProSelect umożliwiał tworzenie list rankingowych kandydatów na stanowiska pracy o określonych, zadanych wymaganiach stanowiskowych. Kandydaci „zaproponowani” przez system mogli być zestawiani w grupach i porównywani pomiędzy sobą.